Aus- und Fortbildung

Unternehmen im rechtlichen Wandel: Syndikusanwaltstag 2019

©BluePlanetStudio-stock.adobe.com

Die jährliche Spitzenveranstaltung zum Thema Recht im Unternehmen führte die Arbeitsgemeinschaft Syndikusanwälte im DAV auch in diesem Jahr wieder in Berlin durch. Im Zentrum standen u.a. arbeitsrechtliche Themen, die ersten Praxiserfahrungen mit der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) sowie Fragen der Digitalisierung und die neuen Musterfeststellungsklagen.

I. Auskunftsansprüche nach Art. 15 DSGVO

Art. 15 DSGVO regelt eines der wesentlichen Betroffenenrechte der Datenschutzgrundverordnung, die seit nunmehr anderthalb Jahren in Kraft ist, nämlich den Anspruch auf Auskunft (Abs. 1) und Kopie (Abs. 3) , die ein Betroffener gegen den für die Daten Verantwortlichen geltend machen kann. Mittels dieser Vorschrift soll die Möglichkeit bestehen zu überprüfen, ob personenbezogene Daten rechtmäßig verarbeitet worden sind.

Die Vorschrift im Wortlaut:

Art. 15: Auskunftsrecht der betroffenen Personen

Die betroffene Person hat das Recht, von dem Verantwortlichen eine Bestätigung darüber zu verlangen, ob sie betreffende personenbezogene Daten verarbeitet werden ; ist dies der Fall, so hat sie ein Recht auf Auskunft über diese personenbezogenen  Daten und auf folgende Informationen:

a) die Verarbeitungszwecke;

b) die Kategorien personenbezogener Daten, die verarbeitet werden;

c) die Empfänger oder Kategorien von Empfängern, gegenüber denen die personenbezogenen Daten offengelegt worden sind oder noch offen gelegt werden, insbesondere bei Empfängern in Drittländern oder bei internationalen Organisationen;

d) falls möglich die geplante Dauer, für die die personenbezogenen Daten gespeichert werden, oder, falls dies nicht möglich ist, die Kriterien für die Festlegung dieser Dauer;

e) das Bestehen eines Rechts auf Berichtigung oder Löschung der sie betreffenden personenbezogenen Daten oder auf Einschränkung der Verarbeitung durch den Verantwortlichen oder eines Widerspruchsrechts gegen diese Verarbeitung;

f) das Bestehen eines Beschwerderechtsbei einer Aufsichtsbehörde;

g) wenn die personenbezogenen Daten nicht bei der betroffenen Person erhoben werden, alle verfügbaren Informationen über die Herkunft der Daten;

h) das Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung einschließlich Profiling gemäß Artikel 22 Absätze 1 und 4 und–zumindest in diesen Fällen– aussagekräftige Informationen über die involvierte Logik sowie die Tragweite und die angestrebten Auswirkungen einer derartigen Verarbeitung für die betroffene Person.

(2) …

(3) Der Verantwortliche stellt eine Kopie der personenbezogenen Daten, die Gegenstand der Verarbeitung sind, zur Verfügung. Für alle weiteren Kopien, die die betroffene Person beantragt, kann der Verantwortliche ein angemessenes Entgelt auf der Grundlage der Verwaltungskosten verlangen. Stellt die betroffene Person den Antrag elektronisch, so sind die Informationen in einem gängigen elektronischen Format zur Verfügung zu stellen, sofern sie nichts anderes angibt.

(4) …

»Verantwortlicher«, gegen den sich die Ansprüche Betroffener richten können, sind neben Unternehmen auch Gerichte oder Behörden.

RA Wybitul beschrieb die relevanten Kriterien und die Reichweite solcher Rechte auf Auskunft und auf den Erhalt einer Kopie. Der konkrete Umfang der Rechte ist in der DSGVO nicht definiert. Zivil- und Arbeitsgerichte haben sich damit aber im Rahmen einschlägiger Klagen bereits beschäftigt. So hat z. B. das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urt. vom 20. 02. 2018 – 17 Sa 11/18) das Recht auf Erhalt einer Kopie recht weit ausgelegt und entschieden, dass ggf. auch von einem Arbeitnehmer gesendete und empfangene E-Mails als Kopie herausgegeben werden müssen. Der beklagte Arbeitgeber wurde dazu verurteilt, dem klagenden Arbeitnehmer Auskunft über jeden einzelnen Empfänger seiner personenbezogenen Daten zu geben und ihm eine Kopie seiner personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten auszuhändigen, die Gegenstand der vom Arbeitgeber vorgenommenen Verarbeitung waren. Dabei befasste sich die Entscheidung nicht mit der Frage, ob das Auskunftsersuchen möglicherweise exzessiv war, was nach Art. 12 Abs. 5 Satz 2 DSGVO den Anspruch hätte sperren können. Hier ist nunmehr eine Revision beim Bundesarbeitsgericht anhängig.

Will, das zeigt dieser Fall, ein auf Auskunftserteilung gem. Art. 15 DSGVO verklagter Verantwortlicher dem Auskunftsersuchen nicht nachkommen, empfiehlt es sich, nachvollziehbar zu dokumentieren, weshalb dem Antrag nicht stattgegeben wird. Dies vor allem im Blick auf Bußgelder, die Datenschutzbehörden verhängen können und die gegenüber der Situation vor Inkrafttreten der DSGVO deutlich höher sind bzw. sein können. Betroffene Unternehmen sind in solchen Fällen gut beraten, nach gründlicher Überprüfung der geltend gemachten Ansprüche und unter Beachtung der einschlägigen Rechtsprechung solche Ansprüche nicht nur zurückzuweisen, sondern eine konsistente Verteidigungsstrategie zu entwickeln. Hierfür bedarf es effektiver und belastbarer Prozesse im Unternehmen, um den Risiken von Bußgeldern und Schadenersatzforderungen entgegenzuwirken.

II. Fallstricke der Personalgewinnung

Unter der umsichtigen und kompetenten Moderation des stellv. Vorsitzenden der Arbeitsgemeinschaft Syndikusanwälte, RA Scheer aus Berlin, beschäftigten sich RAin Dr. Mutschler-Siebert und RAin Dr. Oberthür mit Risiken bei der Personalsuche. Wie weit geht das Recht, Mitarbeiter bei anderen Unternehmen abzuwerben, und spielen kartellrechtliche Grenzen im Personalbereich eine Rolle?

Ein Blick »über den Teich« in die USA zeigt zunächst, dass dort das Thema Abwerbeverbote und Absprachen von Unternehmen z. B. über Bewerber oder Gehaltshöhen wesentlich strenger gehandhabt wird. Hier wurden z. B. Unternehmen zu teilweise erheblichen Schadenersatzleistungen verurteilt, und es gilt ein strikter »Antitrust Guidance for HR-Professionals«. Seit 2016 sind bei entsprechenden Verhaltensweisen in den USA sogar Gefängnisstrafen möglich. In der EU und in Deutschland gibt es bislang keine Kommissionsentscheidung oder Bußgelder konkret zu Abwerbemaßnahmen. Allerdings ist zu beachten, dass § 1 GWB als zentrale Vorschrift gegen eine Verhinderung, Einschränkung oder Verfälschung des Wettbewerbs den Personalbereich per se nicht ausgenommen hat. Immerhin hat das Bundeskartellamt im Jahr 2016 drei Filmstudios wegen eines Informationsaustausches zu Personalkosten für freie Mitarbeiter zu einem Bußgeld in Millionenhöhe verurteilt, wobei ein Filmstudio die im Kartellrecht übliche Kronzeugenregelung nutzte und deswegen straffrei blieb. Es bleibt also festzuhalten, dass auch in Deutschland Personalverantwortliche sich beim Austausch von sensiblen Informationen über Bewerber, Gehaltshöhen etc. auf kartellrechtlich dünnem Eis bewegen.

III. Ansprache von Bewerbern und Einstellungsverfahren

RAin Dr. Oberthür führte anhand von Beispielen im Einstellungsprozess Risiken der Bewerberansprache, eines diskriminierungsfreien Auswahlverfahrens und der damit verbundenen datenschutzrechtlichen Anforderungen plastisch vor Augen. So müssen bei der Bewerberansprache wettbewerbsrechtliche Marktverhaltensregeln eingehalten werden. Verstöße hiergegen haben Unterlassungsansprüche gem. § 8 UWG und Schadenersatzansprüche gem. § 9 UWG zur Folge.

Insbesondere sind auch die Vorschriften des Antidiskriminierungsgesetzes (AGG) zu beachten; ansonsten drohen Schadenersatzansprüche abgelehnter Bewerber. In der Praxis wichtig sind z. B. die Schutzvorschriften für Schwerbehinderte gem. § 164 SGB IX. Wird etwa die Ablehnung eines solchen Bewerbers nicht begründet, führt dies gem. § 165 SGB IX ebenso zu Schadenersatzansprüchen wie die häufig unterbleibende Meldung einer ausgeschriebenen Stelle an die zuständige Arbeitsagentur, die die Vermutung einer Benachteiligungsabsicht indiziert. Fazit: Insgesamt vermittelte die zweitägige Veranstaltung wieder viele praxisrelevante Informationen und bot Gelegenheit zu Austausch und Gesprächen. Der nächste Syndikusanwaltstag findet im November 2020 wieder in Berlin statt.

 

Erschienen in RdW focus, 1/2020.