Häufig bestehen in Unternehmen Unsicherheiten darüber, wie sich die rechtliche Situation darstellt, wenn der Verdacht auf eine Corona-Erkrankung besteht.
Krankschreibung
Stand heute können sich Arbeitnehmer mit leichten Atemwegserkrankungen telefonisch von ihrem Arzt bis zu 7 Tage krankschreiben lassen. Dies beruht auf einer Verständigung der Kassenärztlichen Bundesvereinigung mit dem Spitzenverband der gesetzlichen Krankenversicherungen.
Diese Regelung gilt für diejenigen Patienten, die lediglich an leichten Erkrankungen der oberen Atemwege erkrankt sind und keine schwere Symptomatik vorweisen oder aber Kriterien des Robert-Koch-Instituts für einen Verdacht auf eine Infektion mit COVID-19 erfüllen.
Gehälter
Diese Vereinbarung gilt zunächst bis zum 06.04.2020. Sollten Arbeitnehmer tatsächlich erkranken, so haben sie gemäß § 3 EFZG einen gesetzlichen Entgeltfortzahlungsanspruch für bis zu 6 Wochen. Wenn seitens der Behörden nach dem lnfektionsschutzgesetz zugleich ein Beschäftigungsverbot angeordnet worden ist, so gibt es neben dem Entgeltfortzahlungsanspruch aus dem EFZG einen Entschädigungsanspruch gemäß § 56 Abs. 1 lfSG. Danach erhält der Arbeitnehmer für die Dauer von 6 Wochen eine Entschädigung in Höhe seines Verdienstausfalls. Der Arbeitgeber tritt hier in Vorleistung, ihm werden jedoch auf Antrag von der zuständigen Behörde die ausgezahlten Beträge erstattet.
Bleibt der Arbeitnehmer von sich aus zu Hause, um lnfektionsrisiken, beispielsweise in öffentlichen Verkehrsmitteln, zu entgehen, so verliert er jedoch seinen Vergütungsanspruch.
Betreuung von Kindern
Häufig wird der Fall sein, dass Arbeitnehmer ihre Erwerbstätigkeit deswegen nicht nachgehen können, weil sie die Betreuung ihrer Kinder zu organisieren haben und sie deswegen zumindest teilweise ihrer Pflicht zur Arbeitsleistung nicht nachkommen können.
Hier kommt ggf. ein Entgeltfortzahlungsanspurch des Arbeitgebers gemäß § 616 BGB in Betracht. Es dürfte aber ein Zeitraum von maximal 5 Tagen relevant sein.
Wenn allerdings, womit wohl zu rechnen ist, die Schließung des Kindergartens beispielsweise für die Dauer von 2 Wochen erklärt wird, so besteht kein Anspruch gemäß § 616 BGB.
Zu beachten ist, dass die Vorschrift des § 616 BGB abdingbar ist, sodass im Einzelfall der Arbeitsvertrag daraufhin zu überprüfen ist.
Wenn ein Anspruch gemäß § 616 BGB nicht besteht, so können betroffene Arbeitnehmer allerdings weder auf das sogenannte Pflegeunterstützungsgeld aus § 44a Abs. 3 SGB XI, noch auf Krankengeld wegen Erkrankung des Kindes gemäß § 45 SGB V hoffen, weil das Kind selbst weder krank noch pflegebedürftig ist. Der ein oder andere Arbeitgeber wird zudem überlegen, ob ein Homeoffice sinnvoll ist.
Hier kommt es im Einzelnen auch auf die arbeitsvertraglichen bzw. tarifvertraglichen Vereinbarungen an. Ein Recht auf Homeoffice dürfte allerdings in den wenigsten Fällen bestehen.
Kurzarbeitergeld
Der ein oder andere Arbeitgeber wird sich zudem mit der Frage auseinandersetzen müssen, ob die Beantragung von Kurzarbeitergeld möglich ist. Die Bundesregierung hat einen erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld beschlossen, sodass nunmehr Betriebe Kurzarbeit anmelden können, wenn mindestens 10 % der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sein könnten, weil aufgrund schwieriger wirtschaftlicher Entwicklung Aufträge ausbleiben.
Die Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber für ihre Beschäftigten zahlen, soll die Bundesagentur für Arbeit zukünftig vollständig erstatten.
Dieses Gesetz soll in der ersten Aprilhälfte in Kraft treten und zunächst bis zum 31.12.2020 gelten.
Autor: Rechtsanwalt Stefan Engelhardt, Sozietät Roggelin & Partner, Hamburg.
