Richtiges Personal zum richtigen Zeitpunkt

Das richtige Personal – keine Zeit für den Nachwuchs

„Lange redet man über etwas, … und dann ist es da.“ Das beschreibt, was auf dem Arbeitsmarkt in den nächsten fünf Jahren stattfinden wird: Der demografische Wandel, die Veränderung der Schulausbildung, neue Weiterbildungsformen – bündeln sich unter dem Stichwort „Fachkräftemangel“. Die Zeit des „Überflusses“ geht zu Ende und man muss sich „nach der Decke strecken“, um das richtige Personal zum richtigen Zeitpunkt zu bekommen.

Notwendige Personalentwicklungskonzepte

Wenn Unternehmen heute die Weichen richtig stellen wollen, braucht das zunächst einmal eine unternehmerische Entscheidung: Wo soll das Unternehmen hin und wie viel Personal brauchen wir dafür? Wie viel eigenes Personal brauchen wir und wo kommen die fehlenden Personen her?

In Europa werden seit etwa einem Jahrzehnt „Internationale Kooperationen“ besonders unterstützt. Das Gefälle im Arbeitsmarkt der europäischen Gemeinschaft ist hier also Not und Chance zugleich, nicht erst seit der Krise in Griechenland.

Die in Großunternehmen seit Jahren erprobten Personalentwicklungskonzepte werden derzeit auf kleine und mittelständische Unternehmen angepasst. Erste Beispiele zeigen, dass es funktioniert. Der Aufwand steigt, ist aber mit geeigneten Partnern machbar und erfolgreich. Insofern bleibt es bei der Herausforderung, unternehmerisch die richtigen Weichen zu stellen.

Maßnahmen der Unternehmen zum Stellen der „Personal“- Weichen

1. Das Unternehmensziel ist festzulegen und es ist abzuleiten, wie viel und welches Personal gebraucht wird.


2. Eine Personal-Ist-Aufnahme durch Sichten der Personalakten, um die Geburtsdaten, die Leistungsprofile zu ermitteln, das Erfragen der persönlichen Interessenlage und dem Erahnen der „schlummernden“ Potenziale.


3. Eine Demografieanalyse aus der ersichtlich ist, wer, wann, an welcher Position wahrscheinlich altersbedingt oder aufgrund der „üblichen Fluktuation“ ersetzt werden muss.


4. Der erwartete Personalbedarf zeigt, welches Personal wann in den nächsten Jahren benötigt wird, d.h. hier werden Personalgewinnungs- und Einarbeitungszeiten berücksichtigt.


5. Die vermutliche Personalherkunft zeigt, wo die Personen herkommen, d.h. intern/extern, Inland/Ausland oder auch „zugekauft“ von anderen.


6. Die Personalbeschaffung nutzt eine Vielzahl verschiedener Wege, Mittel und Methoden, um das Personal zu finden und angemessen anzusprechen. Ausgangspunkt sind nach wie vor die eigenen Mitarbeiter, befreundete Unternehmen, die Partner in den Netzwerken, in denen sich das Unternehmen befindet. Meistens sind dies kontinuierliche Prozesse.

Nach dieser Stufe wird meist eine erste Korrektur der Unternehmenszielsetzung erforderlich werden, weil das erforderliche Personal nicht beschafft werden kann!

Personalbeschaffung abhängig von der „Herkunft“

Ein wesentlicher Teil der Innenrekrutierung heißt Auszubildende, Hochschulabgänger und eigene Mitarbeiter. In den nächsten zehn Jahren liegt hier eine riesige Reserve, weil derzeit die geburtenstarken Jahrgänge zwischen 40 und 50 Jahre alt sind. Mit entsprechenden Arbeitsbedingungen können diese noch 15 bis 20 Jahre gute Arbeit leisten. Die längere Beschäftigung der Mitarbeiter erfordert jedoch eine Veränderung der Arbeitskultur, z.B. bei Arbeitszeiten, Pausen, Belastungsstrukturen und Aufgabenstellungen:

• Die Wanderung der Arbeitskräfte zu den Arbeitsplätzen – auch umgekehrt – erfolgt in den Etappen lokal/regional dann inländisch/deutschsprachig(D-A-CH)/europäisch sowie international.


• Wer übernimmt die Integration? Die fachliche Anleitung und Ausbildung? Das Vermitteln der (deutschen) Sprache? Sicherlich ist das auch eine Last des Unternehmens, selbst wenn andere Beschäftigungskonzepte zum Tragen kommen.

Exkurs: Persönliche Karriereplanung von Fachkräften

Fachkräfte stellen sich die Frage, wie sie die besseren Chancen für die eigene Entwicklung nutzen können. Im Rahmen einer persönlichen Entwicklungs- und Karriereplanung ist es notwendig, die Talente (Herkunft), bisherige Erfolge und Misserfolge (Vergangenheit), das derzeitige Leistungsvermögen (Stärken und Schwächen) sowie die Wünsche für die Zukunft zu ermitteln. So gelingt es leichter und besser, die geeigneten Berufsbilder auszuwählen und hierfür passende Unternehmen als Partner für die persönliche Weiterentwicklung zu finden.

Praxishinweise Lebenslanges, anwendungsorientiertes Lernen erfordert lebensbegleitende Aus- und Weiterbildung. Sie erfolgt mit dem Ziel, die Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz aufzubauen bzw. aktuell zu halten. Die Erfolgsformel heißt „schnell lernen und sofort anwenden“. Durch die hohe Entwicklungsgeschwindigkeit bergen lange Ausbildungszeiten die Gefahr, viel Zeit und Geld in Wissen zu investieren, das praktisch nie anwendet wird. Ein kritischer Blick in die eigene Biografie zeigt, wie viel vermitteltes Wissen schon nach Abschluss der Ausbildung überholt war oder nie „richtig“, d.h. praktisch und gewinnbringend eingesetzt werden konnte. Das gilt gleichermaßen für die fachliche Weiterbildung, ein Hochschulstudium oder Aktivitäten zur Persönlichkeits- und Gesundheitsentwicklung.