Rechtliches

Uneinheitliche Rechtsprechung zur „verdeckten Arbeitnehmerüberlassung“

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Dürfen sich Unternehmen im Falle eines Scheinwerkvertrags auf das Vorliegen einer Überlassungserlaubnis nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) berufen? Diese Frage beantworteten zwei Kammern des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg in zwei Ende letzten Jahres kurz nacheinander gefällten und vielbeachteten Urteilen unterschiedlich.

Strenge Rechtsfolgen bei illegaler Arbeitnehmerüberlassung

Es geht um den Einsatz externer Mitarbeiter im Rahmen von Werkverträgen. Wenn Unternehmen bei Fremdpersonaleinsatz Werkverträge abschließen, ist Vorsicht geboten. Das AÜG sieht bei illegaler Arbeitnehmerüberlassung strenge Rechtsfolgen vor. Unter bestimmten Umständen wird zwischen dem Entleiher und dem verliehenen Arbeitnehmer kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis begründet.

Das Problem

In solchen Fällen einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung rettete bisher den einen oder anderen Auftragnehmer der Umstand, dass das verleihende Unternehmen eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis nach dem AÜG vorweisen konnte. Mancher sieht darin aber im Einzelfall eine bewusste Umgehung des Sozialschutzes des AÜG, so auch die 4. Kammer des LAG.

Der Fall

In dem entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer, ein Entwicklungsingenieur, bei drei verschiedenen Drittfirmen angestellt. Eingesetzt wurde er im Rahmen von Werkverträgen bei der Firma EvoBus GmbH in Mannheim und zwar über mehrere Jahre durchgehend in derselben Abteilung und auf demselben Arbeitsplatz. Wie das LAG feststellte, handelte es sich um bloße „Scheinwerkvertragsverhältnisse“. An sich kommt in einem solchen Fall laut AÜG ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleihunternehmen zustande. Die EvoBus GmBH berief sich nun darauf, dass alle drei verleihenden Firmen eine Überlassungserlaubnis haben.

Die Entscheidungen

Das LAG Baden-Württemberg – deren 4. Kammer – ließ dies nicht gelten. Aus den Werkverträgen gehe nicht hervor, dass der Einsatz des Ingenieurs bei der GmbH im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung hätte erfolgen sollen. Sich nunmehr auf ein Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis bei bestehender (Vorrats-)Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zu berufen, sei widersprüchlich (Az. 4 Sa 41/14).

Anders entschieden wenig später Kollegen der LAG-Richter von der 3. Kammer in einem Fall um einen bei der Firma MB-Tech angestellten Versuchstechniker, der bei der Daimler AG in Stuttgart ebenfalls im Rahmen eines Werkvertrags eingesetzt wird (Az. 3 Sa 33/14). Im

Ausblick

Der Gesetzgeber ist dabei, eine Lösung zu suchen. Derzeit ist ein Gesetzesentwurf in Arbeit, der Regelungen zur verdeckten Arbeitnehmerüberlassung vorsieht. Die Frage nach dem rechtlichen Umgang mit missbräuchlichem Fremdpersonaleinsatz bleibt weiter mit Unwägbarkeiten behaftet.

 

Praxishinweise:

Angesichts der divergierenden Urteile des LAG Baden-Württemberg sollten Unternehmen, die Fremdpersonal auf der Grundlage einer Vorratserlaubnis einsetzen, Prüfungen durchführen, ob die jeweiligen Vertragsgrundlagen rechtlich wirklich hieb- und stichfest sind. Unter Umständen sind einschneidende Entscheidungen zu fällen; möglicherweise wird es im einen oder anderen Fall erforderlich sein, das Arbeitsverhältnis auf komplett neue Füße zu stellen, also zu beenden und neu zu begründen.