Für den Erfolg von Organisationen in sich verändernden Umfeldern reichen Verbesserungen nicht mehr aus. Veränderungen der Einflussgrößen auf Märkte und Technologien oder der gesellschaftlichen und politischen Rahmenbedingungen können Prioritäten gravierend verschieben und neue Orientierungen der Organisation erfordern. Lösungsansätze liegen häufig in Anpassungen oder gar Neuausrichtungen von eigenen Strategien und Geschäftsmodellen sowie den sich daraus ergebenden Kooperationen und Vernetzungen.
Führung in solchen Veränderungsprozessen bedeutet für die Führungskräfte ein paradigmatisches Umdenken: Nützliche Erfahrungen der Vergangenheit können zu Stolpersteinen für die Zukunft werden und gehören deshalb auf den Prüfstand. Kreativität und Offenheit für Neues sind gefordert.
Doch dieses Umdenken darf nicht nur auf die Führungskräfte beschränkt bleiben. Sie müssen auch ihre Mitarbeiter von der Notwendigkeit des Umdenkens überzeugen und sie bei der Gestaltung und Umsetzung des notwendigen Wandels in der Organisation mit ihren Erfahrungen und ihrem Sachverstand einbeziehen. Das stellt zusätzliche Anforderungen an Führungskräfte, z.B. in der offenen und vertrauensvollen Kommunikation, in der angemessenen Partizipation, im Umgang mit Unsicherheiten und Ängsten, im vorbildhaften Verhalten sowie im Vorausgehen und Mutmachen auf neuen Wegen.
Das Buch „Führung in Veränderungsprozessen“ behandelt das Thema Führung im besonderen Kontext des Wandels in Organisationen. Angesprochen werden Führungskräfte des öffentlichen und privaten Sektors, die in ihrer Aufgabenstellung mit Veränderungsprozessen konfrontiert sind – sei es als Initiator oder Auftraggeber, als Mitglied einer Lenkungs- oder Steuerungsgruppe, als Prozessbegleiter oder als Leiter oder Mitglied einer Projektgruppe. Von Bedeutung ist das Werk aber auch für Mitarbeiter, die von Veränderungsprozessen betroffen sind oder ganz allgemein an diesem Thema Interesse haben.
Der Anhang beschreibt zwölf Verhaltensmuster, die eine besondere Relevanz für Führungsaufgaben in Veränderungsprozessen haben. Sie können als Hilfsmittel dienen, konkrete Führungssituationen zu analysieren und Anforderungsprofile zu entwickeln.
Sie ermöglichen außerdem Selbst- und Fremdeinschätzungen, die einen Überblick über Eignungen und potenzielle Risiken verschaffen.
