Organisations- und Führungskonzepte

Verdeckte Überwachung von Arbeitnehmern

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Ein Kfz-Vertragshändler stellte Ende 2013 und Anfang 2014 bei Inventuren einen Fehlbestand an Ersatzteilen im Lager fest. Er sprach die Differenzen im Betrieb an und untersagte allen Mitarbeitern mit Ausnahme der beiden Lageristen den Zutritt zum Lager und verbot, Teile aus den Regalen zu nehmen. Anschließend wurden Gespräche mit den Lagermitarbeitern geführt, die jedoch keinen Aufschluss zur Ursache der Fehlbestände gaben.

Da es weiterhin zu Fehlbeständen kam, ließ der Arbeitgeber eine Videokamera installieren, mit der fortan die Vorgänge im Ersatzteillager aufgezeichnet wurden. Kenntnis hatten davon nur die beiden Lagermitarbeiter und der Betriebsleiter; auch der Betriebsrat war nicht informiert worden.

Im Sommer 2014 wurde anhand der Videoaufzeichnungen festgestellt, dass einer der Kfz-Mechaniker das Ersatzteillager betrat, aus dem Regal ein Paket Bremsklötze nahm und es in seine Hosentasche steckte. Der Kfz-Mechaniker wurde daraufhin in einem Personalgespräch zur Rede gestellt. Er äußerte, dass er keine Erklärung für den Vorgang habe. Nach Anhörung des Betriebsrats wurde ihm gekündigt.

Da sich der Kfz-Mechaniker mit der Kündigung nicht abfinden wollte, erhob er Klage. Er machte geltend, die Videoaufzeichnung sei durch den Arbeitgeber unter Verletzung datenschutzrechtlicher Belange und von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats erlangt worden. Beides führe dazu, dass der Videomitschnitt und der darauf gestützte Vortrag des Arbeitgebers vor Gericht nicht verwertet werden dürften.

Diese Auffassung teilte das Bundesarbeitsgericht1 mit seiner Entscheidung nicht. Es entschied vielmehr, dass die Videoaufzeichnung durchaus verwertbar sein könne.

Verwertungsverbot nur in Ausnahmefällen . . .

Ein Verbot, die Videoaufzeichnung als Beweis zu verwerten, komme nur dann in Betracht, wenn dies aufgrund einer verfassungsrechtlich geschützten Position des Arbeitnehmers zwingend geboten sei. Da die Gerichte zu einer rechtsstaatlichen Verfahrensgestaltung verpflichtet seien, müssten sie prüfen, ob die Verwertung von heimlich verschafften persönlichen Daten und Erkenntnissen, die sich aus diesen Daten ergeben, mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Betroffenen (vgl. Art. 2 Abs. 1 GG) vereinbar sei. Liege ein Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht vor, zu dem auch das Recht am eigenen Bild gehöre, sei eine Verwertung des Beweismittels nur zulässig, wenn besondere Gründe eine Verwertung erforderlich machten. Das Interesse, sich ein Beweismittel zu sichern, reiche für sich allein nicht aus. Es müsse vielmehr gerade die konkrete Art der Informationsbeschaffung und Beweiserhebung, hier also die heimliche Videoaufzeichnung, gerechtfertigt sein.

. . . nicht bei konkretem Straftatverdacht

Eingriffe in das Recht der Arbeitnehmer am eigenen Bild durch verdeckte Videoüberwachung sind dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind und die Videoüberwachung nicht unverhältnismäßig ist (vgl. auch § 32 Abs. 1 Satz 2 Bundesdatenschutzgesetz, BDSG). Nicht ausreichend seien bloße Vermutungen. Der Verdacht einer Straftat oder schweren Verfehlung müsse hinreichend konkret sein, sich aber nicht gegen einen bestimmten Arbeitnehmer richten.

Einen solchen konkreten Straftatverdacht bejahten die Richter im vorliegenden Fall, da in kurzen Abständen wiederholt nicht erklärbare Fehlbestände im Lager aufgetreten waren, offensichtlich selbst noch, nachdem allen Mitarbeitern mit Ausnahme der Lageristen das Betreten des Lagers untersagt worden war. Aufgrund des Zutrittsverbots habe sich die Videoaufzeichnung auch nur noch gegen die beiden Lagermitarbeiter gerichtet, die sich damit einverstanden erklärt hatten, sowie gegen solche Mitarbeiter, die sich möglicherweise vertragswidrig im Bereich des Lagers aufhielten. Gerade bei diesen Personen bestand aber ein konkreter, über bloße Vermutungen hinausgehender Verdacht, dass sie sich unberechtigt Ersatzteile aneignen.

Kein Verwertungsverbot wegen Missachtung der Betriebsratsrechte

Auch der Umstand, dass der Arbeitgeber vor der Installation der Videokamera den Betriebsrat nicht informiert hatte, führte zu keinem Beweisverwertungsverbot. Zwar habe der Betriebsrat bei der Videoüberwachung von Betriebsräumen des Arbeitgebers mitzubestimmen (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). Ein Verbot, unter Verstoß gegen dieses Mitbestimmungsrecht gefertigte Videomitschnitte vor Gericht zu verwerten, folge daraus jedoch nicht.

Anmerkung:

Eine abschließende Entscheidung konnte das Bundesarbeitsgericht nicht fällen. Unklar war, welche Inventurdifferenzen nach Ausspruch des Zutrittsverbots aufgetreten waren und ob Anhaltspunkte dafür bestanden, dass diese auf unberechtigten Entnahmen beruhten. Es verwies deshalb den Rechtstreit an die Vorinstanz zurück. Diese muss nun überdies klären, ob die Kündigung letztlich gerechtfertigt war. Der Sachverhalt zeigt jedoch, dass die Durchführung heimlicher Videoaufzeichnungen durch den Arbeitgeber weder grundsätzlich verboten noch in jedem Fall zulässig ist. Einerseits muss der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats sowie die verfassungsrechtlich geschützten Rechte der von der Überwachung Betroffenen beachten, zum anderen sind die Vorgaben des Datenschutzes einzuhalten. Beachtet der Arbeitgeber diese Umstände, kann er die so gewonnenen Aufzeichnungen auch im Rahmen eines Rechtstreits für sich nutzen. Soll die Verwertung im Prozess sichergestellt werden, ist eine vorherige rechtliche Beratung wegen der zahlreichen zu beachtenden Aspekte empfehlenswert.

1 Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Oktober 2016 – 2 AZR 395/15, besprochen in RdW 2017 Rn. 141.