Mitarbeiterbindung durch lange Kündigungsfristen
Für Arbeitnehmer gilt als gesetzliche Grundregelung eine Kündigungsfrist von vier Wochen. Von dieser Grundregelung kann abgewichen werden. Längere Kündigungsfristen finden sich etwa in Arbeitsverträgen von Führungskräften. Aber auch in anderen Fällen ist es im Interesse des Arbeitgebers, einen bewährten Mitarbeiter langfristig zu binden.
Schranken für eine Verlängerung der Kündigungsfrist zieht lediglich das Teilzeitbefristungsgesetz. Danach beträgt die höchstzulässige Bindungsdauer an den Arbeitsvertrag fünfeinhalb Jahre. Außerdem sieht das Bürgerliche Gesetzbuch vor, dass für den Arbeitnehmer keine längere Frist gelten darf als für den Arbeitgeber.
Dass bei Einhaltung dieser Voraussetzungen die Verlängerung der Kündigungsfrist dennoch unwirksam sein kann, zeigt das aktuelle Urteil des BAG.
Die berufliche Bewegungsfreiheit
Die Richter entschieden, dass bei einer wesentlich längeren Kündigungsfrist als der im Gesetz vorgesehen Regelfrist geprüft werden muss, ob die verlängerte Frist eine „unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit“ darstellt.
Allerdings kommt es – wie so oft vor Gericht – immer auf die Umstände des Einzelfalls an.
Im entschiedenen Fall geht es um einen als Speditionskaufmann beschäftigten Arbeitnehmer, dessen Gehalt der Arbeitgeber erhöht hatte. Statt 1.400 Euro brutto erhielt der Mann jetzt 2.400 Euro im Monat. Die beiden Parteien vereinbarten außerdem, dass die Vergütung ab einem monatlichen Reinerlös von 20.000 Euro auf 2.800,00 Euro ansteigen sollte.
Unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers
In der Zusatzvereinbarung befand sich die Regelung über die Verlängerung der Kündigungsfrist. Geregelt war, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängert. Vereinbart war schließlich auch, dass das Entgelt für zwei Jahre nicht erhöht werden und bei einer späteren Neufestsetzung wieder mindestens zwei Jahre unverändert bleiben soll.
In der konkreten Fallkonstellation werteten die Richter die Zusatzvereinbarung als „unangemessene Benachteiligung“ des Arbeitnehmers. Der Nachteil für den Speditionskaufmann werde durch die vorgesehene Gehaltserhöhung nicht aufgewogen, zumal, so die Richter, die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror (Az. 6 AZR 158/16).
