Sachverhalt
Die Klägerin war seit Juli 2009 bei der beklagten Bundesagentur für Arbeit als Fachassistentin im Rahmen eines auf den 31. Dezember 2011 befristeten Arbeitsverhältnisses in der Agentur für Arbeit in Pirna beschäftigt. Das Bundesarbeitsgericht hat am 9. März 2011 (- 7 AZR 728/09 -) entschieden, dass sich die Beklagte zur Rechtfertigung befristeter Arbeitsverträge nicht auf den Sachgrund der sog. haushaltsrechtlichen Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG berufen kann. Daraufhin “entfristete” die Beklagte zahlreiche Arbeitsverträge, auch den Arbeitsvertrag der Klägerin. In der Folge wurden viele der vorher befristet beschäftigten Arbeitnehmer versetzt, darunter die Klägerin mit Wirkung zum 1. August 2011 zur Agentur für Arbeit in Weiden.
Die Klägerin hält die Versetzung aufgrund ihrer persönlichen Lebensumstände für unbillig, im Übrigen sei die Auswahlentscheidung falsch erfolgt. Die Beklagte hat vorgebracht, sie könne Arbeitnehmer aus haushaltsrechtlichen Gründen nur in denjenigen Arbeitsagenturen dauerhaft einsetzen, in denen entsprechende Planstellen im Haushaltsplan ausgewiesen seien. Auch sei es zulässig gewesen, in ihre Auswahlüberlegungen lediglich die Arbeitnehmer aus dem sog. Entfristungsüberhang, nicht aber auch diejenigen Arbeitnehmer einzubeziehen, die von vornherein unbefristet auf einer im Haushaltsplan vorgesehenen Planstelle beschäftigt gewesen seien. Dies habe auch dem Betriebsfrieden gedient.
Entscheidung und Begründung des Gerichts
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten blieb vor dem Zehnten Senat erfolglos.
Die Beklagte ist zwar nach den Bestimmungen des bei ihr gültigen Tarifvertrags und nach dem Inhalt des geschlossenen Arbeitsvertrags berechtigt, die Klägerin zu versetzen, wenn hierfür ein dienstlicher Grund besteht. Einen solchen Grund stellt beispielsweise ein Personalüberhang in einer örtlichen Arbeitsagentur dar. Die Versetzung ist wirksam, wenn billiges Ermessen gewahrt ist, also sowohl die Interessen der Beklagten als auch die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer angemessen berücksichtigt werden. Weil die Arbeitgeberin in die Auswahlentscheidung nur vorher befristet Beschäftigte einbezogen hat und nur solche Arbeitnehmer versetzt wurden, ergab sich im Streitfall die Unwirksamkeit der Versetzung.
Praxishinweise
Der Begriff Arbeitsbereich ist definiert durch die Arbeitsaufgabe, den Arbeitsort und die äußeren Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Maßgebend für den Begriff der Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches. Folgende Arten der Versetzung sind möglich:
1. Andere Arbeitsaufgabe
Eine Versetzung liegt dann vor, wenn dem Arbeitnehmer eine andere Arbeitsaufgabe zugewiesen wird. Diese andere Arbeitsaufgabe muss von ihrem Inhalt her und vom Gesamtbild der Tätigkeit einen Unterschied zur bisherigen Tätigkeit darstellen (z.B. ein Wachmann wird zum Wachleiter ernannt).
Auch die Zuweisung niederwertiger Tätigkeiten ist eine Versetzung. Wird lediglich der Arbeitsbereich eines Arbeitnehmers dadurch verändert, dass er erweitert bzw. verkleinert wird, die Arbeitsaufgabe jedoch im wesentlichen gleich bleibt (z.B. Zuweisung weiterer Wachobjekte eines Revierwachmannes) so liegt keine Versetzung vor. Lediglich die Veränderung der Dauer der Arbeitszeit oder der Lage der Arbeitszeit bedeutet ebenfalls keine Versetzung.
2. Arbeitsort
Die Zuweisung eines neuen Arbeitsortes ist auch dann eine Versetzung, wenn die Arbeit am neuen Arbeitsort die gleiche bleibt. Im allgemeinen muss sich der Arbeitnehmer nicht an einen anderen Ort versetzen lassen. Ist dies jedoch ausdrücklich vorbehalten worden, so ist eine Versetzung in gewissem Rahmen (Entfernung zur Arbeitsstelle beachten) möglich. Gerade im Wach- und Sicherheitsgewerbe wird oftmals dem Arbeitnehmer kein spezieller Arbeitsort zugewiesen werden können. Dies sollte auch so im Arbeitsvertrag beschrieben sein. Wird ein bestimmtes Wachobjekt gekündigt und möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterhin beschäftigen, so wird er ihn auf einem anderen Objekt weiterbeschäftigen. Dabei hat der Arbeitgeber jedoch die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
3. Erhebliche Veränderung der Umstände
Eine Versetzung kann auch dann vorliegen, wenn die äußeren Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist, erheblich verändert werden. Dies könnte z.B. dann der Fall sein, wenn ein Angestellter vom Innen- in den Außendienst versetzt wird.
Eine kurzfristige Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich weniger als einen Monat andauern wird ist nur dann eine Versetzung, wenn sich dadurch die Umstände der Arbeit erheblich ändern. Der bloße Wechsel des Arbeitsorts ist keine erhebliche Veränderung der Umstände. Anders ist es nur, wenn der Weg zum neuen Arbeitsort erheblich länger ist als der zum bisherigen.
