Wird einer Arbeitnehmerin gekündigt, ohne dass Kenntnis von ihrer Schwangerschaft bei Zugang der Kündigungserklärung besteht, so stellt weder die Kündigung selbst noch ein „Festhalten“ an der Kündigung ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts dar. Unabhängig davon lässt das Gesetz Ungleichbehandlungen in bestimmten Fällen sogar zu.
Zulässige Kündigung trotz Schwangerschaft
Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis fristgemäß in der Probezeit. Binnen einer Woche machte die Klägerin unter Vorlage einer entsprechenden ärztlichen Bescheinigung geltend, bei Zugang der Kündigung schwanger gewesen zu sein. Sie forderte die Arbeitgeberin auf, innerhalb einer weiteren Woche mitzuteilen, dass sie an der Kündigung „nicht festhalte“, damit sie keine Klage erheben müsse. Das erklärte die Arbeitgeberin zunächst nicht, so dass die Arbeitnehmerin klagte.
Nachdem der Betriebsarzt einen Monat später sowohl die Schwangerschaft als auch ein zwischenzeitlich ausgesprochenes Beschäftigungsverbot bestätigt hatte, erklärte die Arbeitgeberin nach Wochen die „Rücknahme“ der Kündigung. Die Klägerin lehnte in der Folgezeit jedoch eine außergerichtliche Einigung ab. Schließlich gab die Beklagte vor dem Arbeitsgericht eine Anerkenntnis-Erklärung ab, worauf die Unwirksamkeit ihrer Kündigung festgestellt wurde.
Kein Anspruch auf Entschädigung
Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Klage auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern wegen Benachteiligung aufgrund des Geschlechts vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg: Die Kündigung konnte schon deswegen keine Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihres weiblichen Geschlechts sein, weil die Arbeitgeberin bei der Erklärung der Kündigung keine Information über die Schwangerschaft der Klägerin hatte.
Die verlangte Rücknahme der Kündigung war rechtstechnisch nicht möglich, über die Notwendigkeit einer einvernehmlichen Verständigung der Parteien zeigte sich die Klägerin nicht hinreichend informiert. Ein Streit darüber, ob die besonderen Anspruchsvoraussetzungen des § 11 Mutterschutzgesetz (MuSchG) auf Zahlung von Mutterschutzlohn vorliegen, ist für sich genommen nicht schon deswegen eine Diskriminierung, weil nur Frauen diesen besonderen Anspruch geltend machen können.
Zulässige Ungleichbehandlungen
Schlechterstellungen von Beschäftigten oder Stellenbewerbern wegen ihres Geschlechts sind zwar im Allgemeinen, aber nicht ausnahmslos unzulässig. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erlaubt in einigen besonderen Fällen eine Schlechterstellung wegen des Geschlechts. Ebenso erlaubt es in einigen Fällen eine Schlechterstellung wegen des Alters, einer Behinderung oder der religiösen Überzeugung. Man spricht dann von einer zulässigen unterschiedlichen Behandlung.
Praxistipp
Eine unterschiedliche Behandlung aufgrund eines der in § 1 AGG genannten persönlichen Merkmale ist gemäß § 8 Abs. 1 AGG zulässig, wenn dieses Merkmal
- wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung
- eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern
- der Zweck rechtmäßig und
- die Anforderung angemessen ist.
