Das BAG hatte im Juni 2013 über die Wirksamkeit einer Kündigung zu entscheiden. Zur Begründung der Kündigung hatte der Arbeitgeber vorab personenbezogene Daten erhoben, dabei aber gegen die Vorgaben des § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) verstoßen.
Das Gericht entschied, dass die Rechtmäßigkeit einer Kündigung nicht auf datenschutzwidrig gesammelte Beweise gestützt werden darf. Die Maßnahme des Arbeitgebers sei deshalb unzulässig, weil das Unternehmen sie heimlich, also ohne Kenntnis des Arbeitnehmers, durchgeführt hatte. Das BAG lehnte es ab, die datenschutzwidrig erhobenen Informationen in seiner Entscheidung zu verwerten und hielt aus diesem Grund die auf die heimliche Datenerhebung gestützte Kündigung für unwirksam.
Heimliche Spindkontrolle
Der Arbeitgeber hatte den Verdacht, dass ein Verkaufsmitarbeiter Waren aus dem Sortiment gestohlen hatte. Er unterrichtete daraufhin den Betriebsrat und holte die Zustimmung zu einer Spindkontrolle des Mitarbeiters ein. Der verschlossene Schrank, in dem der Mitarbeiter auch persönliche Gegenstände aufbewahrte, wurde im Beisein der Betriebsratsvorsitzenden geöffnet und durchsucht. Der betroffene Arbeitnehmer wurde aber nicht hinzugezogen.
Genau dies führte zur Unwirksamkeit der Kündigung. Nach der Spindkontrolle gab der Arbeitgeber dem Verkaufsmitarbeiter Gelegenheit zur Stellungnahme. Diese ließ er ungenutzt verstreichen. Daraufhin kündigte ihm das Unternehmen.
Beweis nicht verwertbar
Das BAG hielt die auf die Durchsuchung des Schranks ausgesprochene Kündigung für unwirksam. Die Kenntnis des Arbeitgebers vom Inhalt des Spinds beruhe auf einem unverhältnismäßigen und damit rechtswidrigen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters. Der Arbeitgeber habe beim Öffnen des Schranks die Vorgaben von § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG missachtet.
Die Vorschrift des § 32 Abs. 1 BDSG erfasse nämlich grundsätzlich auch Datenerhebungen durch rein tatsächliche Handlungen im Rahmen von internen Ermittlungen. Der Arbeitgeber habe daher auch bei Kontrollen von Arbeitnehmern die datenschutzrechtlichen Anforderungen zu beachten. Die gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen erhobenen Informationen dürfe der Arbeitgeber nicht als Beweis nutzen. Daher könne das Ergebnis der Spindkontrolle auch nicht als Beweis herangezogen werden. Auch Zeugen können diesbezüglich nicht vernommen werden.
