Befristetes Arbeitsverhältnis – Wie weit gilt das Vorbeschäftigungsverbot?

In einem Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg ging es um die Frage, ob das Vorbeschäftigungsverbot (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) zeitlich uneingeschränkt – das heißt unabhängig davon, wie lange die Vorbeschäftigung bereits zurück liegt – besteht. Das LAG hat die Frage bejaht und die Befristung in einem Arbeitsvertrag für unwirksam erklärt. Der Arbeitnehmer ist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits vorläufig weiterzubeschäftigen.

Auslegung der gesetzlichen Bestimmung

Inwieweit gilt eigentlich das Vorbeschäftigungsverbot? Um diese Frage zu klären, musste das LAG den Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG auslegen:

„Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“

Ausschlaggebend für die Auslegung sei der Wille des Gesetzgebers, der in der Norm zum Ausdruck kommt. Bei der Ermittlung helfen die anerkannten Methoden der Gesetzesauslegung:

aus dem Wortlaut der Norm,
deren Systematik,
ihrem Sinn und Zweck sowie
aus den Gesetzesmaterialien und der Entstehungsgeschichte.

Diese schließen einander nicht aus, sondern ergänzen sich gegenseitig. Ausgangspunkt ist dabei stets der Wortlaut der Vorschrift.

Die Aufgabe des Richters beschränkt sich dabei darauf, die vom Gesetzgeber gewollte Regelung bezogen auf den konkreten Fall möglichst zuverlässig zur Geltung zu bringen. Dabei darf er aber nicht das gesetzgeberische Ziel der Norm, zumindest in keinem wesentlichen Punkt, verfehlen oder verfälschen.

Interpretation als absolutes Anschlussverbot ist geboten

Nach dieser Auslegung kam das LAG dazu, in der Vorschrift des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ein alszeitlich uneingeschränktes, mithin absolutes Anschlussverbot zu interpretieren.

Die Formulierung „bereits zuvor“ bedeutet hier, dass jedes frühere Arbeitsverhältnis einer Befristung entgegensteht, und zwar unabhängig davon, ob es erst wenige Tage, oder viele Jahre zuvor, beendet wurde.

Dieses Ergebnis wird auch durch die Gesetzgebungsgeschichte bestätigt: Nach der Gesetzesbegründung ist nämlich eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur bei einer „Neueinstellung“ zulässig, und unter „Neueinstellung“ versteht der Gesetzgeber die „erstmalige Beschäftigung eines Arbeitnehmers durch einen Arbeitgeber“.

Die Formulierung „bereits zuvor“ wurde damit also bewusst gewählt. Dass die sachgrundlose Befristung nur bei einer Neueinstellung zulässig ist, war auch im Gesetzgebungsverfahren nicht unumstritten: Im Ausschuss für Arbeit und Sozialordnung des Bundestages war etwa darauf hingewiesen worden, dass das Ziel, sog. „Kettenbefristungen“ zu vermeiden, auch mit Hilfe einer zweijährigen Sperrzeit erreicht werden könne. Gleichwohl hat sich der Gesetzgeber trotz dieser Kritik für eine nur „einmalige Möglichkeit der Befristung ohne Sachgrund“ entschieden.

Nur privilegierte Ausnahmen sind zugelassen

§ 14 Abs. 1 TzBfG stellt, im Sinne eines Regel-Ausnahme-Verhältnisses den Grundsatz auf, dass eine Befristung eines Arbeitsvertrags nur dann zulässig ist, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Wenn keiner der im Gesetz genannten Gründe und auch kein gleichwertiger Sachgrund vorliegt, ist die Befristung danach unzulässig.

Denn in Abs. 2 bis 3 sind, abweichend von diesem Grundsatz, enumerativ Ausnahmen bei bestimmten Konstellationen aufgezählt. Danach ist neben den tatbestandlich eng begrenzten Privilegierungen von Existenzgründern und der Arbeitsverträge mit älteren, zuvor arbeitslosen Arbeitnehmern der konzeptionelle Ausnahmetatbestand der sachgrundlosen Befristung nur zulässig, wenn zwischen den Parteien des befristeten Arbeitsvertrags nicht „bereits zuvor“ ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Zweck der Norm war der Ausschluss der „theoretisch unbegrenzt möglichen Aufeinanderfolge befristeter Arbeitsverträge“. Ausweislich der Gesetzesmaterialien hat der Gesetzgeber hierzu für die Gerichte verbindlich die erleichterte Befristung eines Arbeitsvertrags nur bei einer Neueinstellung zugelassen, d. h. bei der erstmaligen Beschäftigung eines Arbeitnehmers durch einen Arbeitgeber.

Praxishinweise:

Nur bei tatsächlicher Neueinstellung ist eine sachgrundlose Befristung für die Dauer von zwei Jahren möglich.
Wichtig: Neueinstellung bedeutet dabei, die erstmalige Beschäftigung eines Arbeitnehmers durch einen Arbeitgeber.
Dabei steht jedes frühere Arbeitsverhältnis der erneuten Befristung entgegen; egal wie lange zuvor es bereits beendet wurde.