Versetzung – Änderungskündigung und Weisungsrecht
Die Versetzung von Arbeitnehmern auf einen anderen Arbeitsplatz ist für den Arbeitgeber mit vielen Unwägbarkeiten verbunden. Es stellt sich zunächst die Frage, ob der Arbeitgeber die Versetzung im Wege seines Direktionsrechts umsetzen kann oder ob er eine Änderungskündigung aussprechen muss.
Sachverhalt
Im zu entscheidenden Fall war die verheiratete A, die zwei Kinder hatte, seit 20 Jahren in Hannover beschäftigt. Sie konnte laut Arbeitsvertrag an andere Standorte versetzt werden. Der Arbeitgeber versetzte sie nach Frankfurt am Main.
Aus den Gründen
Das BAG stellte fest, dass eine Konkretisierung auf einen bestimmten Arbeitsort nicht allein durch Zeitablauf erfolgt. Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand des Arbeitnehmers dahingehend, dass der Arbeitgeber von seinem vertraglichen Recht keinen Gebrauch machen wird.
Andererseits stellt das BAG fest, dass eine umso sorgfältigere Abwägung erfolgen muss, je einschneidender die Auswirkungen der Maßnahme für den Arbeitnehmer sind. Daher wurde an das Tatsachengericht zurückverwiesen.
Amtliche Leitsätze
- Während mit dem Ausspruch einer Änderungskündigung eine Vertragsänderung angestrebt und dabei eine Beendigung des Vertragsverhältnisses in Kauf genommen wird, bewegt sich der Arbeitgeber bei der Ausübung des Direktionsrechts innerhalb der ihm vertraglich zustehenden Befugnisse.
- Die Kontrolle von Maßnahmen des Direktionsrechts bezieht sich darauf, ob der Arbeitgeber den ihm vertraglich zustehenden Spielraum nach den Grundsätzen der Billigkeit genutzt hat, nicht aber darauf, ob die vertraglichen Befugnisse zum Vorteil des Arbeitgebers gegen den Willen des Arbeitnehmers dauerhaft geändert werden dürfen.
Die Rechtsprechung des BAG zu betriebsbedingten Kündigungen in den Fällen, in denen die unternehmerische Entscheidung und die Kündigung praktisch deckungsgleich sind, kann deshalb auf solche Fälle nicht übertragen werden. - Je einschneidender die Auswirkungen der auf dem Direktionsrecht beruhenden Maßnahme für den Arbeitnehmer sind, desto sorgfältiger muss die Abwägung der wechselseitigen Interessen erfolgen.
Eine Versetzung, die für den Arbeitnehmer eine tiefgreifende Veränderung der Arbeitsumstände mit sich bringt, ist nur dann gerechtfertigt, wenn die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung die Versetzung auch angesichts der für den Arbeitnehmer entstehenden Nachteile nahelegt und sie nicht willkürlich oder missbräuchlich erscheinen lässt.
Eine unternehmerische Entscheidung, die erkennbar nur für unerhebliche, leicht überbrückbare Zeiträume gelten soll oder deren Rücknahme erkennbar ist, kann ein Anhaltspunkt für eine willkürliche Ausübung des Direktionsrechts sein.
